某种程度上，老板是对的。
待遇方面，劳资双方得互相满意才行。
问题是，老板高估了自己……
腾云还没有牛逼到这份上，可以瞧不起默默坚守的老员工，可以在招聘市场呼风唤雨、随意捞到大牛。
更何况，他脱离一线太久了，不知道还有许多认真敬业的人。
这些人没有话语权，只能在脉脉上发发牢骚，最后带着怨气离开。
hr也没法替他们争取。
因为hr的任务，是执行老板意图。
党海波告诉王霁：“年后我又改了两版方案，老板还是没通过，我估计老板就是不想动，所以不敢再提了。”
王霁斩钉截铁道：“不能坐以待毙，这件事情我要跟老板死磕！”
hr不敢争，我来争！
不是叫我太子么？
那就干点太子才敢干的事！
“牛逼！”
党海波竖起大拇指。
第二天上午，他就发来一版方案，共包含三部分内容——
第一，薪资。
重新设置各职级的薪资带范围，在目前基础上普遍上涨20，以纠正多年不涨薪导致的市场脱节。
当然，薪资带调整不等于普涨，只是提供了涨薪的依据。
否则许多人会卡在当前级别上限，始终涨不上去。
而且，外部招聘也不至于因为个2、3千，招不进来。
第二，股票。
当前凤兮科技还有少量股份，大约10，建议分给各团队骨干，按业绩分。
这是党海波卖给王霁的人情，因为按业绩，超融合很占优势。
第三，期权。
在ipo之前，增发一定数额股票作为期权，分批授予各团队骨干。
这是重头戏，因为凤兮科技那点股份实在不够分的，必须扩股。
把ipo跟核心员工利益绑定，他们才不会走。
两人在会议室合计了许久，对数量做了些调整，基本上保留原方案，由王霁出面上报魏一鸣，约会议讨论。
魏一鸣今天刚回来，只看了方案一眼，问两人：